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做好数据化的年终总结，招聘人员必须知道20:59:32
一到年底，公司的各部门人员都在忙着做年终总结报告，招聘人员也不例外，在之前有文章介绍过如何写好年终总结（简单来说，就是掌握“四化”技巧：数据化、问题化、措施化、格式化），有招聘的小伙伴问我，对于招聘工作来说，数据化没有问题，因为招聘工作最主要的成果就是数据，当其他部门还在为数据太少而发愁时，招聘人员发愁的是数据太多，该如何进行选择、取舍？那在我们写招聘工作总结时，选择指标的原则和思路又是什么呢？
一、关键结果指标
招聘达成率=实际报到人数/计划招聘人数，反映招聘工作任务是否完成，是最核心的考核指标之一
人均招聘成本=总招聘成本/实际报到人数，是指招聘一人平均花多少钱，是衡量招聘方法是否有效的关键。
平均招聘周期=总招聘时间/总招聘人数，反映公司招聘流程是否高效？是未来招聘工作改进的方向
二、过程管理指标
简历初选合格率=HR初选合格简历数/收到简历数，反映收到简历质量的高低。
简历推荐合格率=用人部门选择面试的人数/HR初选简历数，这个不是每个公司都会有，一般是需要用人单位进行二次筛选简历时才会有的指标。
面试到达率=面试人数/邀约面试人数，反映预约的品质，预约是否有效？
初试通过率=初试通过人数/面试总人数，反映面试人员质量的高低。
复试通过率=复试通过人数/初试通过人数，反映面试人员质量的高低。
录用率=实际录用人数/面试总人数，反映面试人员质量的高低。
报到率=实际报到人数/发出录用通知人数。
三、试用期指标
招聘转正率=转正人数/入职人数
试用期内离职率=试用期内的离职人数/入职人数
四、专项分析指标
招聘渠道分布=不同招聘渠道录用的人数占录用总人数比率
录用人员分布=不同性别、学历、层级、岗位、部门的人数占录用总人数的比率
招聘指标选择与组合
工作总结内容有限，不能面面俱到，必须把最有价值的内容在上去，其他内容可以根据实际情况进行取舍选择，可以遵循这几个原则
【1】在数据化呈现中，以结果绩效指标为主，过程指标为辅，
【2】在问题分析及措施中，选择过程及专项分析指标，进行细项分解，由相关指标引出问题，针对问题和指标分析，制定相应对策。体现从数据出发，落脚到最终数据的改进的思维过程。
【3】需要原则，需要什么数据，就选择什么指标，指标为你的工作总结而服务的，不要为了列举指标而列举指标。
招聘指标分类与释义
大致可以分为关键结果指标、过程管理指标、试用期指标、专项分析指标
一、关键结果指标
招聘达成率=实际报到人数/计划招聘人数，反映招聘工作任务是否完成，是最核心的考核指标之一
人均招聘成本=总招聘成本/实际报到人数，是指招聘一人平均花多少钱，是衡量招聘方法是否有效的关键。
平均招聘周期=总招聘时间/总招聘人数，反映公司招聘流程是否高效？是未来招聘工作改进的方向
二、过程管理指标
简历初选合格率=HR初选合格简历数/收到简历数，反映收到简历质量的高低。
简历推荐合格率=用人部门选择面试的人数/HR初选简历数，这个不是每个公司都会有，一般是需要用人单位进行二次筛选简历时才会有的指标。
面试到达率=面试人数/邀约面试人数，反映预约的品质，预约是否有效？
初试通过率=初试通过人数/面试总人数，反映面试人员质量的高低。
复试通过率=复试通过人数/初试通过人数，反映面试人员质量的高低。
录用率=实际录用人数/面试总人数，反映面试人员质量的高低。
报到率=实际报到人数/发出录用通知人数。
三、试用期指标
招聘转正率=转正人数/入职人数
试用期内离职率=试用期内的离职人数/入职人数
四、专项分析指标
招聘渠道分布=不同招聘渠道录用的人数占录用总人数比率
录用人员分布=不同性别、学历、层级、岗位、部门的人数占录用总人数的比率
招聘指标选择与组合
工作总结内容有限，不能面面俱到，必须把最有价值的内容在上去，其他内容可以根据实际情况进行取舍选择，可以遵循这几个原则
【1】在数据化呈现中，以结果绩效指标为主，过程指标为辅，
【2】在问题分析及措施中，选择过程及专项分析指标，进行细项分解，由相关指标引出问题，针对问题和指标分析，制定相应对策。体现从数据出发，落脚到最终数据的改进的思维过程。
【3】需要原则，需要什么数据，就选择什么指标，指标为你的工作总结而服务的，不要为了列举指标而列举指标。
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