【财务管理】医院薪酬绩效解决方案实用大全

一、建设背景

薪酬分配是医院管理的重要组成部分，对医院发展具有持久的影响力，对员工行为形成内在的驱动力，进而影响医院竞争优势和战略目标的实现。新医改方案提出：“公立医院要遵循公益性质和社会效益原则，深化运行机制改革，建立和完善医院法人治理结构，完善分配激励机制，有效的调动医务人员的积极性”。因此医院的公益性的发挥，内部运行机制的规范，在很大程度上需要通过构建有效的薪酬体系来实现。现行医院的薪酬系统已经不适用信息时代医院经营管理和竞争环境的需要。在新医改的背景下，在日趋激烈的医疗市场竞争中，无论是医疗行业的管理，还是医院内部的管理，都要求医院的薪酬管理适应时代环境的发展变化，将薪酬管理纳入到医院整个战略管理的过程中！

1.1政策因素引导医院薪酬绩效改革

1.2医院绩效工资改革面临的新情况和新问题

1.3医院薪酬分配面临主要问题

1.4绩效工资改革方向

二、医院绩效考核方案设计

2.1绩效工资总额管理

薪酬分配子模块流程图

医院结合年度人力成本预算，通过对前期绩效工资占医疗收入比例及前期绩效工资占收支结余比例统筹分析，确定本年度绩效工资调控系数，对本年度绩效工资发放实施总额控制。

2.1.1 绩效工资总额调控两种方式

事前调控-从医院医疗收入中按系数预提绩效总额，利于医院绩效发放总额的控制。

医院提取绩效工资总额后，按照员工人数或岗位系数划分每个绩效科系的绩效工资额，所属科系的所有科室绩效核算完成后，以考核汇总分计算每分值价值点数，以各科室最终考核分计算科室绩效工资额。

事后调控-全员绩效工资事先不做总额控制，事后按比例调控，利于绩效工资激励性最大化。

本期全院科室应发绩效总额超出医院本期预提绩效总额，按照超出额占医院预提绩效总额的比例，对所有科室同比下调。

2.1.2 绩效科系维护

按照医院科室岗位职责设置各个绩效科系，如临床科系、医技科系、医辅科系、机关科系，针对不同绩效科系特点设置不同薪酬绩效方案。

2.2薪酬方案制定

薪酬方案制定

• 遵从政策与时局的原则

• 满足医院战略发展的原则

• 分门别类、区别对待的原则

• 竞争与激励的原则

• 体现公平性与合理性原则

• 医院发展、职工受益的原则

2.2.1 经营绩效考核方案

经营绩效考核分为两部分，一是科室经营能力考核，包括科室发展能力考核，即科室本期经营结果与科室上年度经营结果考核；科室贡献能力考核，即科室本期经营结果在整个医疗科系中对比考核。包括人均收支结余、人均医疗收入、收支结余率。二是约束性指标考核，包括药占比、可控成本占业务收入比率、材料成本占业务收入比例等医院需要着重强化的指标。约束性项目考核主要是对本科室实际执行与目标控制对比进行考核。

核算指标维护

提取医院收入项目、成本项目、工作量项目数据，根据指标名称进行公式设置，指标分类可涵盖成本控制指标、财务考核指标、工作量效率指标等。

科室指标设置

设置科室发展考核及科室贡献考核分组占比，同时选取对比期数据取值范围，上年同期值或上年平均值，也可根据科室情况不同自定义项目取值。

设置各个维度核算指标考核过程中的标准值、最小值、最大值。

经营绩效考核方案

根据以上基础指标设置，自动计算各科室各维度指标考核最终得分，加乘每分值绩效额，得出各科室应发绩效，并可查看各科室考核指标得分详细信息，方便直观，提高效率，核算精准，保证了公平公正的原则。

方案特点

2.2.2 工作量核算方案

工作量分配法

提取考核科室的基础工作量和专科工作量的实际发生数据，根据基础数据维护制定的工作量费率，计算考核科室通过工作量核算方案所得出的实际考核分值。促使科室充分挖掘现有的资源潜力，尽可能多地向患者提供服务。

医师费率法:参考美国RBRVS评价医师费的方法，结合医院实际制定出一套较为完善的工作量赋值体系。

工作量积分法:以标准化工作量计算方法，计算科室的工作量绩效点价值，以此点价值乘积科室核算期的工作量积分即得到该科室的工作量绩效工资。

工作量费率设置

基础工作量

基础工作量包括门诊人次、出院人次、住院床日数等。医院根据科室性质，根据标准工作量核算方法，对各科室基础工作量进行单独赋值，不同科室设置不同的基础工作量绩效费率。

专科工作量

专科工作量主要指各科室根据本科室专业特点，开展的专科项目上，如心血管科的介入治疗项目、心外科手术项目，肿瘤科的放疗项目等等。医院对科室专科工作量项目进行逐项赋值，工作量项目取具体的收费项目。

工作量核算方案

工作量分配法优点

2.2.3 成本控制核算方案

利用业务收入与业务支出相抵产生的收支结余，除以根据科室特性定制的单位分值，得出收益核算方案结果。改方案促进科室增收节支，有助于医院收入逐年增加，有效的规避的“亏发奖金”的现象。

核算收入分摊设置

将各科室核算收入按开单科室/执行科室、医疗/护理进行按比例分摊。

核算收入为科室的医疗业务收入减去药品及医用耗材的收入。核算收入中的医技检查费、科室协作完成的医疗收入按照一定的比例进行分摊。

核算成本分摊设置

将各科室成本项目按分摊方法分摊至指定科室，核算支出为科室的直接成本，不包含医院管理费、办公费等按照全成本核算办法分摊到科室的间接成本。

成本控制核算方案

提取比例一般是内、外、医技科室按照科系统一比例，同时根据科室的一些特殊情况进行调整。

成本控制核算方案的优点

◾ 促进科室增收节支

◾ 有助于医院收入逐年增加

◾ 方法简单易于理解

◾ 有效规避了“亏损发奖金”的现象

2.2.4 综合系数核算方案

主要面向机关单位，按科室系数和科室内员工岗位系数构成科室综合系数。实现综合目标考核，全面提升医院工作效率和工作质量。

平均绩效法

选取临床或医技科室计算人均绩效额，乘以科室岗位系数和作为科室总绩效额。

总额控制法

综合系数核算方案

2.2.5 科主任薪酬核算

科室经营管理绩效

医院设置科主任月度考核指标，每月对科主任进行考核，并根据考核结果计发绩效。

科室经营管理绩效系数根据医院对科主任的考核结果，分档设置，亦即与职均绩效工资水平、所在科室绩效分值等相关。

科主任绩效工资分配